कंत्राटी कामगार पद्धत : पालन आणि निर्मूलन

 

 

कंत्राटी कामगार पद्धत हा मुद्दा उद्योग-व्यवसायच नव्हे, तर न्यायालयीन-प्रशासन क्षेत्रापर्यंत नेहमीच विविध संदर्भांसह चर्चेत राहिला आहे. बरेचदा कामगार संघटनांनी कंत्राटी कामगार पद्धत आणि त्याची अंमलबजावणी हे मुद्दे संघटनात्मक पातळीपासून न्यायालयीन लढ्यापर्यंत लावून धरले आहेत. या सार्‍यामध्ये कामगारांची कंत्राटदारांकरवी विशिष्ट वा विशेष कामासाठी नेमणूक करणे, हा नेहमीच कळीचा वा काळजीचा मुद्दा राहिलेला दिसतो. कधी केवळ उत्पादनक्षेत्रापुरती वा विशिष्ट काम वा व्यावसायिक कालावधीसाठी वर्षानुवर्षे प्रचलित असणारी कंत्राटी कामगार पद्धत आता उद्योग-व्यवसायात कायमची स्थिर झाली आहे.

 

या पार्श्वभूमीवर आणि विशेषतः नव्या कामगार कायद्यांतर्गत कंत्राटी कामगार पद्धतीशी संबंधित पद्धत आणि तरतुदींचा अभ्यास करून तिची अंमलबजावणी करणे, सर्वच संबंधित आस्थापना आणि व्यवस्थापनासाठी आता अनिवार्य ठरले आहे.

नव्या तरतुदींनुसार ‘कंत्राटी कामगार कायदा, १९७०’ मध्ये पालन आणि निर्मूलन या मोठ्या महत्त्वाच्या तरतुदी आहेत. या तरतुदींनुसार महाराष्ट्रासारख्या राज्यात ज्या कारखाने वा आस्थापनांमध्ये ५०वा त्याहून अधिक कंत्राटी कामगार असतील, अशा ठिकाणी ‘कंत्राटी कामगार कायदा,१९७०’च्या नव्या तरतुदी लागू होणार आहेत.

 

याच कायद्याच्या ‘कलम १०’ नुसार विशिष्ट उद्योगांतर्गत कंत्राटी कामगार पद्धत का आणि कशा प्रकारे व कशा पद्धतीने बंद करता येऊ शकते, याची तरतूद करण्यात आली असून, यासंबंधीचे सारे अधिकार संबंधित राज्य सरकारांना देण्यात आले आहेत.

काही विशिष्ट उद्योगांसाठी कंत्राटी कामगार कायदा व त्यातील नियमांसंबंधी निर्णय घेण्याचे अधिकार केंद्र सरकारला देण्यात आले आहेत. याशिवाय, अशा निवडक उद्योगांमधील कंत्राटी कामगारांनी संघटना स्थापन करून काही मुद्दे अथवा काही तक्रारी मांडण्यास त्याचे निराकरण करण्याचे अधिकार व जबाबदारी केंद्रियस्तरावर केंद्रिय कामगार खाते व न्यायालयावर सुपूर्द करण्यात आले आहेत.

 

या पार्श्वभूमीवर कारखाना आस्थापनांसह विविध उद्योगांतर्गत प्रचलित कंत्राटी प्रथा, पद्धती व त्याच्याशी निगडित प्रमुख मुद्यांवर वेळोवेळी व्यवस्थापन, कामगार संघटना व कंत्राटी कामगारांतर्फे कामगार अधिकार्‍यांपासून कामगार न्यायालये, उच्च-न्यायालय व थेट सर्वोच्च न्यायालयांपर्यंत उभय बाजूंनी लढा देण्यात आला व त्यातूनही कंत्राटी कामगार पद्धतीला वेगळे बदलते स्वरूप प्राप्त झाले, हे पाहणे महत्त्वाचे ठरते.

 

कंत्राटी कामगारांशी संबंधित विविध प्रश्न आणि मुद्दे व त्यावरील व्यवस्थापनाची भूमिका आणि त्यांच्याशी संबंधित न्यायविद्-न्यायाधीशांनी घेतलेली विविध महत्त्वपूर्ण प्रकरणे आणि मुद्यांचा समावेश करता येईल.

स्टील अ‍ॅथॉरिटी ऑफ इंडिया विरुद्ध नॅशनल वॉटरफ्रंट वर्कर्स (२००१) या आणि अशा प्रकारचे कंत्राटी कामगार व त्याच्याशी निगडित न्यायालयीन निर्णयांमुळे कंत्राटी कामगार कायद्याला वेळोवेळी वेगळे स्वरूप मिळत गेले.

 

यातूनच कामगार संघटना, कामगार विषयांशी संबंधित शासन-प्रशासन, कामगार नेते- कायदेतज्ज्ञ, न्यायाधीश, उद्योग-व्यवस्थापनाचे प्रतिनिधी आणि संघटना इत्यादींचे विविध कामगार कायदे आणि नियम-पद्धती यामध्ये नव्याने विचार करून सुधारणा करण्याचा विचार प्रसंगानुरूप प्रबळ होत गेला. यातूनच प्रदीर्घ काळ झालेल्या चर्चा-विवाद, संघटनात्मक मुद्दे व व्यवसायाशी संबंधित घटकांच्या विचारातून केंद्र सरकारतर्फे नव्याने कामगार कायद्यांमध्ये सुधारणा करण्यात आल्या.

या नव्या कामगार कायद्यांतर्गत कंत्राटी कामगार पद्धतीशी संबंधित नव्याने बदललेल्या पद्धती व तरतुदी पुढीलप्रमाणे सांगता येतील-

 

कामगार सुरक्षा, आरोग्य व कामकाज पद्धती नियम २०२० : या नव्या कामगार कायद्यांच्या ११व्या कलमांतर्गत पहिल्या प्रकरणात नमूद केल्यानुसार कंत्राटी कामगारांशी संबंधित तरतुदींचा प्रामुख्याने समावेश केला गेला.

या नव्या वैचारिक तरतुदींनुसार कामगारांची कंत्राटी पद्धतींनुसार नेमणूक व वापर संबंधित उद्योग व आस्थापनांच्या मूळ व मूलभूत व्यवसाय प्रक्रिया वा पद्धतीला सोडून अन्य व अनुषंगिक कामांसाठी केला जाईल. यामध्ये मुख्यत्वेकरून आस्थापनांतर्गत साफसफाई, सुरक्षाव्यवस्था, भोजनव्यवस्था, रूग्णालय, प्रशिक्षण विभाग, कार्यालयीन सेवा-स्वच्छता, आस्थापनांतर्गत वाहतूकव्यवस्था वा तत्सम पद्धतींचा समावेश केला गेला हे विशेष. त्यामुळे मोठ्या प्रमाणावर उद्योगांमधील कंत्राटी कामगार पद्धतीशी संबंधित असणार्‍या सर्वच घटकांना विषय स्पष्टता लाभली.

 

याच अनुषंगाने कंत्राटी कामगार कायद्याच्या नव्या तरतुदींनुसार ज्या उद्योग-व्यवसायात एखादे काम करण्यासाठी परंपरागत स्वरूपात कंत्राटी कामगारांचा उपयोग मूळ अथवा अनुषंगिक कामांसाठी करण्यात येत असेल, विशिष्ट प्रकारच्या कामांसाठी नियमित वा पूर्णकालीन प्रकारच्या कामगारांची आवश्यकता वा गरज नसेल, मर्यादित तास किंवा कालावधींसाठी अधिक कामगारांची गरज भासत असेल अथवा अचानक कामकाज व व्यावसायिक गरजांपोटी अधिक कामगारांची गरज भासत असेल, तर अशा विशिष्ट स्थिती-परिस्थितीमध्ये कंत्राटी कामगारांची नेमणूक करण्याची मुभा देण्यात आली आहे.

ऐतिहासिक संदर्भात व अभ्यासाच्या पूर्व संदर्भासह सांगायचे म्हणजे, दुसर्‍या राष्ट्रीय श्रमिक आयोगाच्या प्रमुख व अभ्यासपूर्ण शिफारसींनुसार कंत्राटी कामगारांबद्दल प्रामुख्याने दोन मुद्द मांडले होते-

 

उद्योग आस्थापनांच्या मूळ, मुख्य प्रक्रिया वा उत्पादन कामामध्ये कंत्राटी कामगारांचा वापर केला जाऊ नये.

समान वा सारख्याच प्रकारचे काम करणार्‍या नियमित कामगार व कंत्राटांमार्फत वा कंत्राटी पद्धतीने काम करणार्‍या कामगारांना एकसारखे म्हणजेच समान वेतन देणे आवश्यक करावे. यापैकी पहिल्या शिफारसीचा नव्या कंत्राटी कामगार कायद्यांमध्ये समावेश करण्यात आला असून, नियमित वा मूलभूत कामकाजात कंत्राटी कामगारांच्या नेमणुकीवर नियंत्रणे घालण्यात आली आहेत. हीच बाब किमान वेतन, कामाचे तास, सुरक्षा, आयोग इत्यादीच्या बाबतीतपण दिसून येत असून, नव्या कामगार कायद्यांच्या अंमलबजावणीसाठी पूर्वतयारी म्हणून या विषयाकडे विशेषतः व्यवस्थापक व व्यवस्थापनांनी लक्ष देणे आवश्यक ठरते.